Una de tus principales responsabilidades como líder es reducir al mínimo los conflictos destructivos y fomentar los conflictos constructivos.
Una de las claves para hacerlo es comprender el estilo de manejo de conflictos, propio y de otros.
Con esta píldora conocerás los factores que provocan conflictos en un grupo y tu forma personal de manejarlos. Este conocimiento se puede utilizar después para gestionar conflictos que podrían surgir en un grupo.
Al terminar esta píldora serás capaz de:
- Reflexionar sobre tu propio estilo de manejar conflictos utilizando la Evaluación de Estilos de Conflicto de Thomas Kilmann.
Esta encuesta fue desarrollada por Kenneth W. Thomas y Ralph H. Kilmann en la década de los setenta y se considera un clásico. Se utiliza a día de hoy para ayudar a las personas a ver la forma en la que suelen gestionar conflictos.
No hay respuestas correctas ni incorrectas, cada estilo tiene un valor específico en situaciones diferentes.
Paso 1
Descarga el Instrumento de Modo de Conflicto de Thomas-Kilmann AQUÍ.
Paso 2
Completa el test según las instrucciones que se muestran a continuación:
Piensa en situaciones en las que tus deseos son diferentes a los de otras personas. ¿Cómo respondes normalmente a tales situaciones?
En las siguientes páginas hay varias parejas de descripciones de posibles respuestas de comportamiento.
Marca con un círculo, en cada pareja, la afirmación “A” o en “B” que mejor describa tu comportamiento habitual.
En ocasiones, ni “A” ni “B” se parecerán a tu comportamiento típico así que deberás elegir la respuesta que más se acerca a tu reacción.
Paso 3
Puntúa las preguntas que ya has respondido según el modelo de “Puntuación del Instrumento de Modos de Conflicto de Thomas Kilmann”.
| Número | Competencia (Forzado) | Colaboración (Resolución de Problemas) | Compromiso (Compartir) | Evasión (Retractarse) | Acomodo (Alivio) |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | A | B | |||
| 2 | B | A | |||
| 3 | A | B | |||
| 4 | A | B | |||
| 5 | A | B | |||
| 6 | B | A | |||
| 7 | B | A | |||
| 8 | A | B | |||
| 9 | B | A | |||
| 10 | A | B | |||
| 11 | A | B | |||
| 12 | B | A | |||
| 13 | B | A | |||
| 14 | B | A | |||
| 15 | B | A | |||
| 16 | B | A | |||
| 17 | A | B | |||
| 18 | B | A | |||
| 19 | A | B | |||
| 20 | A | B | |||
| 21 | B | A | |||
| 22 | B | A | B | ||
| 23 | A | B | |||
| 24 | B | A | |||
| 25 | A | B | |||
| 26 | B | A | |||
| 27 | A | B | |||
| 28 | A | B | |||
| 29 | A | B | |||
| 30 | B | A |
PASO 4
Traza tu primer y segundo estilo según la mayor puntuación obtenida, utilizando este gráfico:
Estrategias de Manejo de Conflicto
Los estilos personales que se usan para afrontar el conflicto pueden describirse según cómo cada individuo trata de satisfacer sus propias preocupaciones (ser asertivo) o por cuánto trata de satisfacer las preocupaciones de los demás (cooperación). Actualmente existe una variedad de estilos de manejo de conflictos:
| Elusión: | Elude completamente el tema y por lo tanto no hace nada para satisfacerte a sí o a otros. |
| Acomodo: | Coopera para satisfacer los deseos de los demás y no hace nada por satisfacer sus propios intereses. |
| Compromiso: | Le presta atención a las preocupaciones de todos |
| Competencia: | Pone gran énfasis en sus propias metas y poco en las metas de los demás. |
| Colaboración: | Pone énfasis en los intereses de todas las partes, lo que constituye una combinación entre asertivo y cooperativo. |
Todas las anteriores estrategias de manejo de conflictos son necesarias dependiendo de la situación: no hay estilo bueno o malo.
Así como nuestro estilo de aprendizaje, cada uno tenemos un propio estilo para manejar los conflictos con el que nos sentimos cómodos y que utilizamos en la mayoría de situaciones.
Antes de ponernos a trabajar en usar el estilo correcto en la situación adecuada, debemos asegurarnos de conocer mejor nuestro propio estilo.
Tu estilo personal de manejar conflictos
El Instrumento de Encuesta de Conflicto Thomas-Kilmann mide las cinco estrategias de resolución de conflictos que se mencionan arriba (elusion, acomodo, competencia, compromiso y colaboración).
Este instrumento es una de las herramientas más conocidas para identificar el estilo de manejo de conflicto. Recuerda que los estilos de conflicto son preferencias.
No tienen nada que ver con habilidades personales ni con el rango de habilidades de manejo de conflictos que podamos desarrollar.
No quiere decir que no podamos usar los otros estilos, sino que nuestro primer impulso será utilizar el estilo que nos resulta más familiar y cómodo.
Explicación de los estilos
Competencia: por lo general se define como un intento agresivo de lograr tus propios intereses y metas.
Esto significa que los demás creen que no los apoyas. Está orientada a la acción y utiliza la posición, el estatus o incluso las amenazas para obtener lo que se desea.
Es decir: estás dispuesto a hacer lo que sea para lograr tu objetivo pero también para defender tus derechos o tu opinión.
Cuando alguien tiene que tomar las riendas para que algo funcione o cuando hay algún problema de seguridad, éste es el estilo adecuado.
Si existe diferencia de opiniones y sabes qué se debe hacer, podrás tomar las riendas y decidir lo que es necesario hacer para resolver las discrepancias.
Este estilo es adecuado cuando deben tomarse decisiones impopulares.
Aunque para este estilo el conflicto es a veces necesario, utilízalo con cuidado y sé directo, asegurándote de que las personas entiendan exactamente lo que comunicas.
Colaboración: representa lo mejor del comportamiento dominante; da apoyo y es asertivo y cooperativo. Es opuesto al estilo evasor, llega hasta las últimas consecuencias para hallar los motivos subyacentes y se sirve de medios alternativos para gestionar las preocupaciones.
Cuando las personas colaboran trabajan por lograr un resultado que funcione para todos.
Los métodos colaborativos tienen en cuenta las relaciones, permiten el desacuerdo y el debate siempre y cuando exista respeto mutuo y compromiso para llegar a la mejor solución posible.
La colaboración permite que todos se comprometan. Aunque éste es uno de los métodos más efectivos para enfrentarse al conflicto, lo cierto es que requiere demasiado tiempo.
Compromiso: estilo que intenta identificar soluciones beneficiosas o aceptables para todos que respondan a las necesidades de parte o todo el grupo.
Se encuentra a medio camino entre el apoyo y la falta de apoyo y es dominante y sumiso.
Cuando te comprometes, intentas hallar una vía intermedia que recoja las necesidades de cada grupo.
Esto funciona cuando tienes poco tiempo o necesitas una solución temporal.
También cuando no has sido capaz de alcanzar ninguna solución en el pasado: constituye un buen primer paso.
Si los recursos escasean y no hay oportunidad de incrementarlos, el compromiso podría ser la única solución.
Elusión: es el acto de no hacer nada, no enfrentarse al conflicto a ningún nivel observable.
Los evasores se comportan de forma sumisa, no prestan apoyo y no colaboran.
Puede hacerse de forma diplomática, evitando un asunto, posponiendo una discusión o escapando de la situación.
Si evitas el conflicto perderás la oportunidad de aportar al debate inclusivo que permita llegar a la resolución de un problema o a la toma de decisiones.
Puedes utilizar la evasión para retrasar una discusión y que se produzca más tarde, en un momento que te parezca más adecuado o propicio, pero evitarla por completo es, por lo general, poco productivo.
Puedes retrasar una discusión cuando haya asuntos de mayor relevancia que tratar o cuando creas que otros podrían estar mejor preparados para enfrentarse al asunto.
Si decides evitar el conflicto, sé específico en cuanto al límite que establezcas, manéjalo en otro momento o con personas específicas.
Resumen
La relación entre los conflictos y la resolución de problemas es complicada. El conflicto puede y debe surgir como resultado de la resolución “constructiva” de problemas.
Por ejemplo, a medida que comienzas a definir el problema podrías encontrar que hay diferencias sobre lo que es realmente el problema, quién está involucrado, qué información es necesaria para abordar el problema o el impacto de la solución actual.
El conflicto constructivo ayuda a que afloren las diferencias en opiniones e ideas y puede llevar a soluciones más creativas e integradoras.
Pero la resolución de problemas también se utiliza para resolver conflictos que surgen como resultado de otras situaciones.
Si nuestros recursos son limitados, podríamos “luchar” por decidir quién recibe qué. La resolución de problemas nos ayudará a llegar a una solución.